Ein Webinar, in dem es darum ging, wie Arbeitgeber die steigenden Gesundheitskosten mit den Gesundheitsbedürfnissen der Arbeitnehmer in Einklang bringen, lieferte eine Vielzahl von Erkenntnissen der Diskussionsteilnehmer. Das von Personify Health, einem führenden Anbieter personalisierter Gesundheitsplattformen, gesponserte Webinar machte auf die Perspektiven eines CFO, eines ehemaligen CHRO, eines Chief Medical Officer und eines Forschungsdirektors für Gesundheitsvorteile aufmerksam. Darüber hinaus nahmen die Webinar-Zuhörer an drei verschiedenen Umfragen teil, die deutliche Unterschiede in ihrer Einstellung zu Gesundheitskosten aufzeigten, beispielsweise zu den Kostentreibern für Gesundheit und Sozialleistungen und zum prozentualen Anstieg der Gesundheitskosten in ihren Unternehmen und Organisationen.
Hier sind einige Erkenntnisse aus dem Gespräch, das von Erica Sniad Morgenstern, Chief Marketing Officer von Personify Health, moderiert wurde.
Experten sind sich uneinig darüber, was die Gesundheitskosten in die Höhe treibt
Paul Fronstin, Direktor für Health Benefits Research beim Employee Benefit Research Institute (EBRI), sagte, dass die Arzneimittelpreise nur einen kleinen Teil der gesamten Kostensteigerungen im Gesundheitswesen ausmachen.
„Wir sehen keine Verlagerung von den Ausgaben für stationäre zu ambulanten Behandlungen und hin zu Medikamentenausgaben. Alles steigt, und zwar im gleichen Verhältnis. Und seit etwa zehn Jahren wird etwa ein Drittel unserer Gesundheitsausgaben für die stationäre Versorgung ausgegeben. Der Anteil der ambulanten Behandlung liegt bei knapp 30 %, der Anteil an verschreibungspflichtigen Medikamenten liegt bei etwa 10 %.“
Dr. Jeff Jacques, Chief Medical Officer von Personify Health, stellte fest, dass Makrotrends wie Bevölkerungszahlen und Krankenhauskonsolidierung insgesamt die Gesundheitskosten in die Höhe treiben.
GLP-1-Medikamente spielen eine Rolle bei der Verwaltung der Gesundheitskosten durch Arbeitgeber
Jacques verwies auf den zunehmend vorherrschenden Trend von GLP-1-Medikamenten im Zusammenhang mit Gesundheitsleistungen. Obwohl sie für Menschen mit Typ-2-Diabetes gedacht sind, wurden sie auch denjenigen verschrieben, die abnehmen müssen, was die Behandlung und sogar die Vorbeugung einiger chronischer Erkrankungen, die die Gesundheitskosten in die Höhe treiben können, erleichtern könnte.
„Ich kann im letzten Jahr kein Gespräch mit einem Arbeitgeber oder potenziellen Kunden führen, bei dem GLP-1 nicht ausdrücklich und wiederholt im Gespräch zur Sprache kam. Und ich mag das Zitat nicht, aber es ist ein Zitat, das ich inzwischen von einigen Personalchefs wiederholt gehört habe, dass GLP-1 die erste Verbindung sei, die in Gesprächen auf Führungsebene immer wieder und regelmäßig zur Sprache kommt .“
Bringen Sie Anreize mit Kosten und Konsequenzen für die Mitarbeiter in Einklang, wenn sie Gesundheitsentscheidungen treffen
Scott Peterson von Scott Peterson Executive Advisor LLC ist auf Executive Coaching spezialisiert und berät Unternehmen in den Bereichen Nachfolge, Kultur und Vergütung von Führungskräften. Er wies darauf hin, dass es den Arbeitgebern obliegt, ihnen Anreize zu bieten, um ihre Mitarbeiter zu motivieren, wichtige Entscheidungen im Gesundheitswesen zu treffen.
„Menschen sind emotionale Wesen und wenn es darum geht, ihre Krankenversicherung durcheinander zu bringen, wird man sich immer fragen: Was versucht das Unternehmen zu tun? Es ist also wichtig, wie man Anreize schafft und Menschen dazu bringt, über Optionen nachzudenken. Da Trägheit jedoch schwer zu ändern ist, muss man sie mit Kosten, Konsequenzen und Implikationen verbinden. [They] ist vielleicht nicht einfach, aber [they] kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter ernsthafter darüber nachdenken, Änderungen an dem von ihnen gewählten Plan vorzunehmen oder an diesen Programmen teilzunehmen.“
Arbeitgeber müssen die Gesundheitskompetenz ihrer Mitarbeiter und die Art und Weise, wie sie Gesundheitsleistungen kommunizieren, verbessern
Fronstin, Peterson und Duncan Welstead, CFO von Redox, waren sich einig, dass Arbeitgeber bei Gesundheitsleistungen tendenziell eine gemeinsame Schwäche haben – die Art und Weise, wie sie den Mitarbeitern präsentiert werden.
„Ich denke, man muss Gesundheitskompetenz sowohl unter dem Gesichtspunkt der Wahl des richtigen Gesundheitsplans als auch der Wahl des richtigen Gesundheitsdienstes angehen“, bemerkte Fronstin. „Ich war bei einigen wirklich schlechten offenen Einschreibungstreffen dabei [at] Arbeitgeber, bei denen etwas Neues eingeführt wurde, vielleicht ein HSA (Gesundheitssparkonto), und die Leute wussten nicht einmal, was sie fragen sollten, weil die Präsentation so schlecht war.“
Nutzen Sie die Leistungsfähigkeit von Analysetools
Eine Möglichkeit für Arbeitgeber, mit steigenden Gesundheitskosten umzugehen, besteht darin, mithilfe von Analysetools Einblicke zu gewinnen und herauszufinden, wie Ausgaben gesenkt werden können. Die Diskussionsteilnehmer, darunter auch Jacques, gaben einige Beispiele dafür, wie sie das tun.
„Wir verwenden zunehmend eine Mischung aus Algorithmen, um Schadensfälle zu durchsuchen und gezielt nach Trends bei diesen Schadensfällen und bei Artikeln mit hohen Kosten zu suchen. Wir kombinieren dies auch mit einer manuellen Überprüfung der Diagramme durch Ärzte, um sicherzustellen, dass die richtigen Maßnahmen ergriffen werden und keine unangemessenen Behauptungen durchgesetzt werden.“
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