Jedes Jahr spielen Personal- und Finanzverantwortliche im Lotto, wenn es um ihre Krankenversicherungskosten geht. Unvorhersehbare Verlängerungsraten ihrer Gruppenpläne können verheerende Auswirkungen auf das Budget eines Unternehmens haben und oft dazu führen, dass sie sich für günstigere Pläne entscheiden, die nicht den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter entsprechen – oder die zusätzlichen Kosten auf ihre Belegschaft umlegen.
Was viele dieser Personal- und Finanzverantwortlichen nicht erkennen, ist, dass ein überparteiliches Krankenversicherungsprogramm – das auf dem 21st Century Cures Act von Präsident Obama aufbaut, aber durch die Anordnung von Präsident Trump erweitert wird – Unternehmen dabei helfen kann, diesem Erneuerungsrisiko zu entgehen und konsistente Krankenversicherungskosten aufrechtzuerhalten .
Das Health Reimbursement Arrangement (HRA) ermöglicht es Unternehmen, ein festgelegtes Budget festzulegen, damit Mitarbeiter den Versicherungsplan abschließen können, der ihren Bedürfnissen auf dem jeweiligen Markt am besten entspricht. Von kleinen Unternehmen bis hin zu Großunternehmen ermöglichen HRAs Personal- und Finanzleitern, nicht länger Roulette bei der Erneuerung zu spielen und gleichzeitig den Mitarbeitern außergewöhnliche Gesundheitsvorteile zu bieten.
Wie HRAs die Krankenversicherung der Arbeitnehmer umgestaltet haben
Vor der Verabschiedung des Affordable Care Act im Jahr 2010 war es für kleine Arbeitgeber üblich, HRAs zur Erstattung der Krankenversicherungsbeiträge ihrer Mitarbeiter zu nutzen. Unbeabsichtigte Folgen des Gesetzes führten dazu, dass die Praxis vorübergehend gestoppt wurde – und sogar Arbeitgeber bestraft wurden, die weiterhin Erstattungen zahlten –, bis sich der Kongress 2016 mit dem Problem befasste.
Mit dem 21st Century Cures Act, der von einem republikanischen Kongress verabschiedet und von Präsident Obama in Kraft gesetzt wurde, wurde das Qualified Small Employer Health Reimbursement Arrangement (QSEHRA) geschaffen. Der Leistungsplan ermöglichte es kleinen Arbeitgebern, ihren Arbeitnehmern die Kosten für die Einzelversicherung zu erstatten, sofern die Arbeitgeber (und Arbeitnehmer) mehrere strenge Richtlinien einhielten.
Da QSEHRA an Bedeutung gewann, versuchte die Trump-Administration, den Einsatz von HRAs auszuweiten. Im Jahr 2018 schlugen die US-amerikanischen Ministerien für Finanzen, Gesundheit und menschliche Dienste sowie für Arbeit neue Vorschriften vor, um die Benutzerfreundlichkeit von HRAs zu erweitern. Durch die im Juni 2019 fertiggestellten Regeln wurde eine neue Art von HRA geschaffen: die Individual Coverage HRA (ICHRA), die Arbeitgebern jeder Größe zur Verfügung steht.
Beide Leistungspläne sind Teil einer überparteilichen Initiative, den Zugang der Mitarbeiter zur Gesundheitsversorgung zu erweitern und zu verbessern. Das ICHRA-Programm, für das es keine Erstattungs- oder Unternehmensgrößenbeschränkungen gibt, erfreut sich immer größerer Beliebtheit. Derzeit sind drei Millionen Amerikaner bei einer ICHRA eingeschrieben, und das Arbeitsministerium geht davon aus, dass diese Zahl bis 2025 auf 11 Millionen ansteigen wird.
Wechsel zu einem HRA: Vor- und Nachteile
Während Unternehmen atemberaubende Tariferhöhungen erhalten, betrachten Personal- und Finanzverantwortliche HRAs als Ausweg aus dem jährlichen Zyklus der Erneuerungspanik. Doch der Übergang von einem Gruppenplan zu ICHRA ist ein bedeutender Wandel – einer, der sorgfältige Planung und proaktive Kommunikation mit den Mitarbeitern erfordert. Unternehmen müssen mehrere Vor- und Nachteile berücksichtigen:
PRO: Kontrolle über die Kosten – Mitarbeiter, die sich für eine HRA entscheiden, schließen sich dem größten Risikopool des Landes an – den 20 Millionen Amerikanern, die Versicherungen auf dem Einzelmarkt abschließen. Dadurch besteht kein Risiko unerwarteter Preiserhöhungen aufgrund einer schwierigen Diagnose oder einer spezialisierten Betreuung eines Mitarbeiters oder einer seiner Angehörigen. PRO: Individuelle Pläne – Im Gegensatz zu einheitlichen Gruppenplänen, die für einige Mitarbeiter zu wenig und für andere zu viel Schutz bieten, können Mitarbeiter bei HRAs den Versicherungsumfang wählen, der ihren Bedürfnissen entspricht, und bestimmen, wie viel sie möchten für Gesundheitsleistungen bezahlen. NACHTEIL: Verantwortung liegt bei den Mitarbeitern – Jeder Mitarbeiter muss selbst einen individuellen Plan erwerben, anstatt sich auf das HR-Team zu verlassen. Unternehmen müssen den richtigen Partner und die richtige Technologieplattform auswählen, um sicherzustellen, dass der Übergang reibungslos verläuft. NACHTEIL: Kurzfristiger Stress – Der Übergang kann für Personalleiter stressig sein, aber dieser kurzfristige Druck verhindert das jährliche Risiko einer verheerenden Tariferhöhung. Viele Organisationen zahlen ihren Mitarbeitern 500 bis 1.000 US-Dollar pro Monat für ICHRA-Pläne; Wenn die Zeit für eine Verlängerung gekommen ist, können sie weiterhin genau denselben Betrag zahlen.
Trägheit ist eine mächtige Kraft. Manche Mitarbeiter genießen die altbewährte Sicherheit eines Gruppenplans und sind gegenüber Veränderungen misstrauisch. Doch der Status quo ist für viele Unternehmen schlichtweg unhaltbar, da die Kosten für die Krankenversicherung in die Höhe schießen. Von Familienbetrieben bis hin zu Großunternehmen nutzen Arbeitgeber eine von Politikern auf beiden Seiten des Ganges entworfene Alternative.
Die steigende Flut von HRAs
Obwohl die Praxis der Erstattung von Krankenversicherungsbeiträgen an Arbeitnehmer weit verbreitet ist, ist das derzeitige System der HRAs relativ neu. Diese Leistungspläne werden nur dann besser und wertvoller, wenn mehr Menschen dem individuellen Markt beitreten, wodurch der Risikopool erweitert und die Kosten der Pläne gesenkt werden.
HRAs werden für Arbeitgeber sogar zu einem Verkaufsargument bei der Personalbeschaffung und -bindung. Abgesehen von der Flexibilität einzelner Pläne gegenüber anderen vom Arbeitgeber gesponserten Plänen können Mitarbeiter ihre Krankenversicherung behalten, wenn sie zwischen Organisationen wechseln, die beide ICHRA anbieten.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wie auch die beiden Parteien im Kongress, sind davon überzeugt, dass HRAs eine Win-Win-Situation darstellen.
Foto: turk_stock_photographer, Getty Images
Jack Hooper ist CEO und Mitbegründer von Take Command, einem in Dallas ansässigen SaaS-Unternehmen, das die Verwaltung von Krankenerstattungsvereinbarungen anbietet. Jack ist Gründungsmitglied des HRA Council und fungierte als Vorstandsvorsitzender. Er ist Absolvent der Wharton School of Business und wurde unter anderem in der New York Times, BenefitsPro, Dallas Morning News und Bloomberg vorgestellt. Sein Motto? „Krankenversicherung sollte nie so kompliziert sein.“
Dieser Beitrag erscheint über das MedCity Influencers-Programm. Über MedCity Influencer kann jeder seine Sicht auf Wirtschaft und Innovation im Gesundheitswesen auf MedCity News veröffentlichen. Klicken Sie hier, um herauszufinden, wie.
