Das Vertrauen zwischen Patienten und Anbietern ist das Rückgrat der Gesundheitsbranche. Daher ist es notwendig, dass die Belegschaft im Gesundheitswesen die Vielfalt der Hintergründe, Rassen und Glaubensrichtungen der Patientenpopulation widerspiegelt. Durch die Investition in Programme, die alle unterschiedlichen Talentströme erreichen und unterstützen, können Krankenhäuser und Gesundheitssysteme nicht nur ihre Kollegen in die Lage versetzen, auf höchstem Niveau zu arbeiten, sondern auch eine neue Ebene der Verbindung und des Vertrauens zwischen Patienten und den betreuenden Mitarbeitern an vorderster Front fördern ihnen.
Vom Personal an der Rezeption bis hin zu den Ärzten und Krankenschwestern, die die Behandlung durchführen, neigen Patienten eher dazu, ihren Anbietern zu vertrauen und berichten von hoher Zufriedenheit, wenn sie sich in der Belegschaft wiedererkennen. Und doch sind laut aktuellen Daten der HRSA nur etwa 38 % der praktizierenden Ärzte weiblich und ein noch kleinerer Prozentsatz identifiziert sich als nicht-weiß. Derselbe Bericht ergab, dass sich nur 7 % der Ärzte als Hispanoamerikaner, 5 % als Schwarze, 21 % als Asiaten und 3 % als andere oder gemischte Abstammung identifizieren.
Der anhaltende Personalmangel wird durch langsame Talente aufgrund der Anforderungen an ein Medizinstudium und längere Besetzungszeiten für Stellen im Gesundheitswesen, die diese Spezialisierungen nicht erfordern, verschärft. Daher stellen diese Lücken ein erhebliches Hindernis für viele Krankenhäuser und Gesundheitssysteme dar, die eine vielfältigere Belegschaft aufbauen möchten. In dieser immer komplexer werdenden Gesundheitslandschaft haben sich Zeitarbeitskräfte jedoch als attraktive und praktikable Lösung herausgestellt.
Durch die Einführung eines Zeitarbeitskräftemodells und die Investition in die richtigen Datentools, um eine fundiertere Entscheidungsfindung und Talentstrategie zu ermöglichen, können Gesundheitsorganisationen damit beginnen, Personalherausforderungen anzugehen und ihre Talentziele in die Realität umzusetzen.
Vielfältige ärztliche Vertretung und die Auswirkung auf die Patientenergebnisse
Wenn es um die Patientenerfahrung geht, berichteten nicht-weiße Patienten in einer Studie über ein höheres Maß an Zufriedenheit mit Ärzten, die ihnen hinsichtlich Rasse und ethnischer Zugehörigkeit ähnelten, und gaben diesen Ärzten in Umfragen nach dem Besuch höhere Bewertungen für die Gesamterfahrung. Wenn Patienten mit einem Arzt derselben ethnischen Zugehörigkeit oder Rasse zusammenarbeiten, ist es außerdem wahrscheinlicher, dass sie offene Gespräche über ihre Gesundheit führen und den Rat beherzigen, Vorsorgeuntersuchungen in Anspruch zu nehmen.
Der Prozess der Suche nach medizinischer Versorgung kann äußerst stressig sein und dreht sich oft um sensible Themen. Daher ist es nicht verwunderlich, dass sich Patienten wohler fühlen würden, wenn sie von einem Gesundheitsdienstleister mit ähnlichen Erfahrungen und Hintergründen behandelt würden, der ihrer Meinung nach ihre individuelle Situation und Bedürfnisse versteht auf einer persönlicheren Ebene.
Das gilt nicht nur für Patienten. Wenn ein medizinisches Team die Nuancen einer demografischen Gruppe versteht, ist es besser in der Lage, eine optimale und individuellere Versorgung anzubieten.
Natürlich geht die Patientenreise über den Behandlungsraum hinaus. Das Krankenhauspersonal, das an jedem Schritt des Pflegeprozesses beteiligt ist, sollte über die notwendigen Hilfsmittel verfügen, damit sich Patienten und ihre Familien während ihres Besuchs wohl fühlen. Gesundheitsorganisationen sollten eine Vertretung überall in Betracht ziehen, um ihre Wirkung zu optimieren, einschließlich Positionen, die direkt mit Patienten zu tun haben, und solcher, die Patientendaten hinter den Kulissen untersuchen.
Die Rolle von Zeitarbeitskräften und Diversität bei der Schließung von Talentlücken
Zeitarbeitskräfte sind seit Jahren ein wichtiger Bestandteil der Gesundheitsbranche und werden seit langem eingesetzt, um die durch Personalmangel entstandenen Lücken zu schließen. Nach Angaben der AHA haben sich die Krankenhausausgaben für Zeitarbeitskräfte zwischen 2011 und 2020 mehr als verdoppelt und sind nach der Pandemie nur noch weiter gestiegen. Kontingent-Talentpools bieten Gesundheitsorganisationen Zugang zu einer vielfältigeren Gruppe von Kandidaten, insbesondere wenn diese Talentreserven die lokalen Gemeinschaften umfassen.
Die Patientenpopulation jeder Gesundheitsorganisation hat ihre eigenen individuellen Bedürfnisse, die von der Familiengröße bis hin zu Einwanderungstrends reichen. Durch die Nutzung dieser lokalen Talente erhalten Gesundheitsdienstleister Zugang zu einem Pool von Kandidaten, die einen wichtigen strategischen Vorteil in ihre Arbeit einbringen: Wissen aus erster Hand darüber, wie es ist, in der Gemeinde zu leben, zu arbeiten und Pflege zu suchen. Das Erreichen dieser Kandidaten ist ein Schritt in die richtige Richtung, um sicherzustellen, dass die Belegschaft die lokale Bevölkerung und ihre Bedürfnisse genau widerspiegelt.
Und doch ist eine befristete Belegschaft nur so stark wie die dahinterstehende Umsetzungsstrategie. Unternehmen, die die Vielfalt ihrer Pipelines verbessern möchten, müssen eine umfassende Strategie entwickeln, die neben der Vollzeitbelegschaft auch Leiharbeitskräfte einbezieht. Leih- und Vollzeitmitarbeiter müssen gleichberechtigt zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter über ein starkes Erfolgsgerüst verfügt.
Beeinflussende Repräsentation mit Daten und Talent Intelligence
Die Stärkung und Diversifizierung der Einstellungsbemühungen ist der erste Schritt, den viele Unternehmen unternehmen, wenn sie versuchen, die Herausforderungen der Personalvielfalt anzugehen. Und obwohl dies ein entscheidender Teil der Gleichung ist, ist eine fundierte Entscheidungsfindung rund um Talentinvestitionen ohne einen umfassenden Einblick in die Trends, die die Belegschaft antreiben, unmöglich.
Es gibt eine Handvoll Talent-Intelligence-Kennzahlen, die Unternehmen nutzen können, um ein umfassenderes Verständnis der Richtlinien und Praktiken zu erlangen, die sich potenziell auf Repräsentation und Chancengleichheit auswirken können. Durch die sorgfältige Auswertung von Trends rund um Beförderungen, welche Personen unterschiedliche Aufgaben erhalten oder Bereiche mit hoher Fluktuationsrate können Gesundheitsorganisationen erkennen, wo es möglicherweise Unterschiede gibt, und letztendlich Möglichkeiten zur Verbesserung erkennen.
Solche Erkenntnisse sind von entscheidender Bedeutung, um weniger offensichtliche Hindernisse oder Herausforderungen zu identifizieren, die nicht allein durch die Einstellung neuer Mitarbeiter gelöst werden können. Diese Praxis trägt auch zur Schaffung einer Kultur bei, die auf datengesteuerter Entscheidungsfindung basiert und sich systemweit positiv auswirken kann.
Durch die Nutzung von Talent Intelligence und strategischer Personalentscheidungsfindung können Unternehmen das Engagement der Kandidaten besser sicherstellen, die Einstellung optimieren und Fähigkeiten verwalten. Nur durch die Ermittlung, welche organisatorischen Bedürfnisse am kritischsten sind, und durch die Festlegung maßgeschneiderter Fortschrittsstandards können Führungskräfte im Gesundheitswesen echte Fortschritte erzielen und dabei helfen, allen zu gedeihen und Organisationen zum Erfolg zu verhelfen.
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Rebecca Perrault, Global VP of Culture, Diversity and Sustainability bei Magnit, verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung darin, Organisationen dabei zu helfen, die wahre Kraft des Einzelnen zu nutzen. Als Global VP of Culture, Diversity and Sustainability bei Magnit hat Rebecca die Entwicklung zahlreicher Richtlinien, Programme, Bildungsressourcen und Technologien geleitet, die DE&I innerhalb von Magnit und in der gesamten Geschäftswelt fördern. Zu ihren Initiativen gehörte der Start der VMS-agnostischen Selbstidentifikationskampagne von Magnit, die Organisationen hilft, zu verstehen, wo sie Fortschritte bei der Verwirklichung der DE&I-Ziele gemacht haben und wo noch viel zu tun ist. Rebecca nutzt ihre jahrelange Erfahrung sowohl innerhalb als auch außerhalb der Personalvermittlungsbranche und hat es sich zur Aufgabe gemacht, Inklusionsprogramme zu unterstützen, die neben ihren Vollzeitkräften auch Zeitarbeitskräfte berücksichtigen.
Maria Luoni, Präsidentin von RightSourcing, verfügt über eine nachgewiesene Erfolgsgeschichte im Gesundheitswesen und ist seit mehr als einem Jahrzehnt führend in den Bereichen Beratung und Dienstleistungen. Im Laufe ihrer Karriere war Maria maßgeblich an der Entwicklung, Überwachung, Leitung und Führung komplexer, groß angelegter professioneller Dienstleistungsprojekte, Teams, Abteilungen und Abteilungen für stationäre und ambulante Lösungen beteiligt. Marias Erfahrungen in den Bereichen Praxisoptimierung, Revenue Cycle Management, Coding/Denial Management, strategische Planung, Implementierung elektronischer Patientenakten und Änderungsmanagement spielen eine entscheidende Rolle bei der Leitung des Operations-Teams von RightSourcing.
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