Bei Fusionen und Übernahmen (M&As) gibt es zwei Möglichkeiten: Öl und Wasser oder Erdnussbutter und Gelee. Bei der Organisation des Zusammenschlusses von Gesundheitssystemen bedeutet mehr Maschenweite weniger Chaos. Allerdings können Fusionen und Übernahmen unglaublich komplex sein, da kulturelle, arbeitstechnische, finanzielle und technologische Faktoren eine Rolle spielen. Bei der Entscheidung, ob ein M&A sinnvoll ist, geht es um viel mehr als den vereinbarten Preis. Wird es die Patientenversorgung verbessern? Werden mehr Patienten einen besseren Zugang zur Gesundheitsversorgung haben? Wird es zu mehr Umsatz führen? Dies sind nur einige der Fragen, die bis zum Überdruss bedacht werden, bevor ein CEO auf der gepunkteten Linie unterschreibt.
Inmitten dieser Komplexität wird ein entscheidendes Element oft übersehen: Anbieterdaten. Gesundheitssysteme, die sich auf eine Fusion und Übernahme vorbereiten, oder auch diejenigen, die dies nicht sofort in Erwägung ziehen, müssen einer robusten Personaldatenstrategie Priorität einräumen. Dieser Ansatz ist für die Bewältigung der immer häufiger auftretenden Konsolidierungen im Gesundheitswesen von entscheidender Bedeutung. Ein aktueller Bericht von Kaufman Hall zeigt, dass Fusionen und Übernahmen im Gesundheitswesen den höchsten Stand seit sieben Jahren erreicht haben. Jetzt ist es an der Zeit, die Verwaltung von Anbieterdaten zu bewerten und zu verfeinern.
Strategie für Personaldaten
Gesundheitssysteme wurden schon früher zusammengeführt, ohne eine Personaldatenstrategie zu integrieren. Wichtige Entscheidungsträger wissen oder verstehen möglicherweise einfach nicht, wie wichtig eine umfassende Personaldatenstrategie ist – eine Strategie, die es Führungskräften ermöglicht, fundierte Entscheidungen über die Talentallokation zu treffen, Lücken in den bereitgestellten Gesundheitsdiensten zu identifizieren und das Angebots- und Nachfrageumfeld der Gesundheitssysteme im gesamten Gesundheitssystem zu verstehen Land zu vermarkten und Marktanteile zu halten und auszubauen.
Warum eine Workforce-Data-Strategie wichtig ist
Patientendaten stehen bei der Diskussion und Erstellung einer Datenstrategie im Gesundheitswesen oft im Vordergrund (und wie es sich gehört, stehen die Patienten an erster Stelle). Aber die Daten über die Belegschaft eines Unternehmens folgen knapp dahinter. Es optimiert die Arbeitsbedingungen für Ärzte, verbessert den Zugang zur Gesundheitsversorgung und verbessert die Pflege, die ein Gesundheitssystem bietet. Folgendes ist gefährdet, wenn ein Gesundheitssystem es versäumt, seinen eigenen Personaldatenplan umzusetzen, insbesondere während einer Fusion und Übernahme:
Verlust von Talenten – Ohne ein klares Verständnis der Arbeitskräftebedürfnisse laufen Gesundheitssysteme Gefahr, wichtige Mitarbeiter durch frustrierenden Verwaltungsaufwand, Missverständnisse, Stellenabbau oder Unzufriedenheit bei Übergängen zu verlieren. Verpasste Talentchancen – Ohne makellose Daten verpassen diese neu gegründeten Systeme die Möglichkeit, die Marktdynamik zu verstehen und sie mit ihrer Gesundheitsversorgungsstrategie in Einklang zu bringen. Betriebschaos – Die Zusammenführung mehrerer Anmeldesysteme, Onboarding-Prozesse und Beschäftigungsunterlagen kann zu Dateninkonsistenzen und Verzögerungen führen. Compliance-Risiken – Fehlende oder veraltete Anbieterzugangsdaten können zu Compliance-Problemen, kostspieligen behördlichen Strafen und einer Beeinträchtigung der Patientensicherheit führen. Finanzielle Verluste – Längere Verzögerungen bei der Zertifizierung und Ineffizienz bei der Personalzuweisung können zu Umsatzeinbußen führen und die Betriebsmargen weiter belasten.
Einen Plan in die Tat umsetzen
Wenn ein Gesundheitssystem die Risiken von Untätigkeit kennt, kann es vor einer Fusion oder Übernahme beginnen, seine eigene Personaldatenstrategie zu überdenken:
Datenausrichtung – Bestimmen Sie, wie gut die Anbieterdatensätze zwischen allen Parteien übereinstimmen. Stellen Sie sicher, dass verifizierte Anmelde- und Lizenzdaten in Echtzeit verfügbar sind, um das Onboarding zu beschleunigen. Umfangreiche Anbieterprofile – Je mehr Daten, desto besser. Sammeln Sie Daten zu Praxismustern, Fachgebieten und sogar persönlichen Arztpräferenzen, die Einfluss auf Karriereentscheidungen haben, um einen nahtlosen Übergang für alle beteiligten Ärzte zu schaffen. Überweisungsmuster – Überwachen Sie, wohin Patienten innerhalb und außerhalb des Gesundheitssystems überwiesen werden, um Möglichkeiten für Bindung und Wachstum zu ermitteln. Leistungskennzahlen – Dazu gehören Qualitätsindikatoren, Patientenzufriedenheitswerte und finanzielle Leistung. Ärzte, die während einer Fusion oder Übernahme übernommen wurden, sind nicht aus dem Nichts aufgetaucht. Sie haben einen Rekord und sind höchstwahrscheinlich stolz darauf. Integrieren Sie Organisationssysteme – Untersuchen Sie EHR-, Planungs- und Beglaubigungssoftware. Stellen Sie sicher, dass die Kompatibilität mit allen Technologien gewährleistet ist, die Teil des neuen Anbieter-Ökosystems dieses Gesundheitssystems sein werden.
Erfolg messen
Um den Erfolg einer Personaldatenstrategie zu testen und zu messen, kann ein Gesundheitssystem seinen Plan anhand mehrerer quantifizierbarer Kennzahlen bewerten:
Onboarding-Zeit: Zeigt, wie schnell neue Mitarbeiter qualifiziert und einsatzbereit sind. Fluktuationsrate – Bietet Einblicke in die Bindung über Rollen und Abteilungen hinweg. Datenverwaltungskosten – Zeigt betriebliche Effizienzsteigerungen an.
Auf der qualitativen Seite kann ein Gesundheitssystem Anbieter befragen, um das Feedback zu den Bemühungen im Personalmanagement zu überwachen. Das Gleiche gilt auch für Patientenbewertungen. Dies kann die Gesamteffektivität der Bereitstellung hochwertiger Pflege messen.
Abschluss
Angesichts der zunehmenden Konsolidierung des Gesundheitssystems ist eine solide Strategie für Personaldaten unerlässlich. Durch die Priorisierung datengesteuerter Entscheidungsfindung können Gesundheitssysteme die Komplexität von Fusionen und Übernahmen bewältigen, Top-Talente halten und den operativen und finanziellen Erfolg sicherstellen. Wenn auf die Bedürfnisse von Ärzten eingegangen wird, wird das Ziel eines jeden Gesundheitsdienstleisters – eine hervorragende Patientenversorgung – noch einfacher erreichbar.
Foto: Kritchanut, Getty Images
Zachary Phillips ist Chief Growth Officer bei Axiall, einem Unternehmen für klinische Workforce Intelligence. Phillips stärkt die Kundenbeziehungen des Unternehmens und positioniert das Unternehmen als führend bei der Weiterentwicklung von Technologielösungen für die Belegschaft, die Abläufe im Gesundheitswesen rationalisieren und datengesteuerte Entscheidungen erleichtern. Er setzt sich leidenschaftlich für die Verbesserung der Gesundheitsversorgung ein und ist davon überzeugt, dass die Schaffung einer besseren Erfahrung für Ärzte letztendlich zu einer besseren Patientenversorgung führen wird.
Vor seiner Zeit bei Axiall war Phillips Senior Vice President of Growth bei CipherHealth. Er hatte außerdem Schlüsselpositionen bei PadInMotion und der Huron Consulting Group inne und brachte einen reichen Erfahrungsschatz bei der Förderung von Wachstum und Innovation im Gesundheitstechnologiesektor mit. Phillips erhielt seinen MBA von der Wharton School der University of Pennsylvania.
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