Die Business Group on Health, eine Arbeitgeberorganisation, geht davon aus, dass die Gesundheitskosten im Jahr 2025 um 7,8 % steigen werden, die höchste Steigerungsrate seit mehr als einem Jahrzehnt.
Das Beratungsunternehmen Mercer geht davon aus, dass die gesamten Gesundheitskosten pro Mitarbeiter im Jahr 2025 um 5,8 % steigen werden, auch nach geplanten Kostensenkungsmaßnahmen.
Das Beratungsunternehmen WTW prognostiziert unterdessen, dass die weltweiten medizinischen Kosten im Jahr 2025 um 10,4 % steigen werden.
Wie hoch die Zahl auch sein mag, eines ist klar: Steigende Gesundheitskosten sind eine große Herausforderung, mit der sich Arbeitgeber auseinandersetzen müssen. Angesichts dieses Kostendrucks versuchen Arbeitgeber, ihre Lieferantenpartner zur Rechenschaft zu ziehen und bewerten ihre Krankenkassen- und Apotheken-Benefit-Manager-Partner, sagen Experten. Sie möchten mehr Ausschreibungen durchführen, in das Wohlbefinden investieren und Zugriff auf Daten zu medizinischen Ansprüchen aus ihren Krankenversicherungen erhalten. Sie probieren diese Strategien aus, da Arbeitgeber zunehmend das Gefühl haben, von ihren Versicherungsträgern und PBMs ins Abseits gedrängt zu werden, von denen sie glauben, dass sie nicht immer auf ihre Bedürfnisse achten.
„Es gibt eine Menge Dinge da draußen [are making] Arbeitgeber sagen: ‚Etwas muss nachgeben‘“, sagte Cheryl Larson, Präsidentin und CEO der Midwest Business Group on Health, in einem Interview.
Obwohl sie einige Maßnahmen ergreifen können, können Arbeitgeber die Gesundheitspreise letztendlich nicht selbst festlegen. Es sind politische Änderungen auf Landes- und Bundesebene erforderlich.
Was trägt zu steigenden Kosten bei?
Mehrere Faktoren tragen zu steigenden Gesundheitskosten bei, einer der größten Faktoren sind jedoch die Apothekenkosten. Nach Angaben der Business Group on Health machten die Apothekenkosten im Jahr 2023 mehr als ein Viertel der Gesundheitskosten aus. Steigende Arzneimittelkosten werden größtenteils durch teure Spezialmedikamente, Zell- und Gentherapien sowie GLP-1 verursacht, sagte Ellen Kelsay, Präsidentin und CEO von die Organisation.
Eine Umfrage der National Alliance of Healthcare Purchaser Coalitions, einer Interessenvertretung für Arbeitgeber und Einkäufer, bestätigt dies. Etwa 99 % der Befragten gaben an, dass die Arzneimittelpreise eine erhebliche Bedrohung für die Erschwinglichkeit darstellten. Nach den Medikamentenpreisen gaben 84 % der Befragten Schadensersatzansprüche mit hohen Kosten und 79 % die Krankenhauspreise an. Bei einem Anspruch auf hohe Kosten handelt es sich im Allgemeinen um einen Anspruch einer Einzelperson, der sich auf mindestens 250.000 US-Dollar beläuft und auf verschiedene Erkrankungen wie Krebs oder die Pflege von Neugeborenen zurückzuführen sein kann. Nach Angaben der Business Group on Health gibt es eine Zunahme kostspieliger Erkrankungen wie Krebs, Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Erkrankungen des Bewegungsapparates, für die Arbeitgeber aufkommen müssen.
„Das zugrunde liegende Problem sind verzerrte und kaputte Märkte“, sagte Shawn Gremminger, Präsident und CEO der National Alliance of Healthcare Purchaser Coalitions. „Bei Krankenhäusern und Versicherern liegt es größtenteils an Konsolidierung und wettbewerbswidrigen Praktiken, bei PBMs an vertikaler Integration und undurchsichtigen Praktiken und bei Arzneimittelherstellern an Patentbetrug.“ Bis sie behoben sind, werden diese Probleme bestehen bleiben und der Zyklus der jährlichen Preiserhöhungen wird weitergehen.“
Laut Regina Ihrke, Senior Director und Health, Equity & Wellbeing Leader für Nordamerika bei WTW, gibt es nicht nur mehr Anspruchsberechtigte mit hohen Kosten, sondern auch mehr Menschen, die ihre Gesundheitsleistungen in Anspruch nehmen.
„Normalerweise sehen wir, dass 20 bis 30 % aller Arbeitgeber den Plan überhaupt nicht nutzen. Wir haben im letzten Jahr weniger Leute, die den Plan nicht nutzen, als wir gesehen haben“, sagte Ihrke in einem Interview.
Während alle Arbeitgeber mit steigenden Gesundheitskosten zu kämpfen haben, kämpfen kleine Arbeitgeber und ihre Mitarbeiter noch stärker. Ein kürzlich vom Commonwealth Fund veröffentlichter Bericht ergab, dass Mitarbeiter kleiner Unternehmen im Jahr 2023 durchschnittlich 7.529 US-Dollar pro Jahr für Familienprämien zahlten, was 733 US-Dollar mehr ist als Mitarbeiter großer Unternehmen, und dass sie außerdem mit über 1.500 US-Dollar höheren Selbstbehalten konfrontiert waren. Dieser Trend dürfte sich fortsetzen.
„Wenn überhaupt, haben kleine Unternehmen weniger Einfluss als große Unternehmen. Aufgrund ihrer geringeren Größe sind sie dem Markt etwas stärker ausgeliefert.“ sagte Sara Collins, leitende Wissenschaftlerin und Vizepräsidentin für Krankenversicherung, Zugang und Verfolgung der Leistung des Gesundheitssystems beim Commonwealth Fund. Sie wies darauf hin, dass kleine Unternehmen bei Tarifverhandlungen mit Versicherern nicht über die Verhandlungsmacht verfügen, die größere Unternehmen in ihren Tarifverhandlungen haben, weil sie weniger Mitarbeiter in ihrem Tarif abdecken.
Was können Arbeitgeber tun, um die Kosten im Jahr 2025 zu kontrollieren?
Um diese steigenden Gesundheitskosten in den Griff zu bekommen, beginnen Arbeitgeber zunehmend, ihre Lieferantenpartner für eine qualitativ hochwertige Versorgung zur Verantwortung zu ziehen und fordern Nachweise für verbesserte Ergebnisse, Erfahrung und niedrigere Kosten.
„Die Arbeitgeber werden sich verstärkt verhalten [request for proposal] „Wir werden unsere Aktivitäten im kommenden Jahr/in den kommenden Jahren bei der Bewertung von Partnerschaften berücksichtigen und bestehende Partner für eine verbesserte Preisgestaltung, Berichterstattung und Verantwortlichkeit nutzen“, erklärte Kelsay. „Sie werden auch neue Gesundheitspläne und PBM-Partner genau prüfen, die flexibler sind und möglicherweise alternative Netzwerkmodelle sowie eine größere Preis- und Qualitätstransparenz bieten. Arbeitgeber werden auch in das Wohlbefinden investieren, wobei der Schwerpunkt auf Prävention und Impfungen, Grundversorgung, Management chronischer Krankheiten und der Erreichung der Qualität der Anbieter liegt.“
Die Umfrage der National Alliance of Healthcare Purchaser Coalitions zeigte auch, dass Arbeitgeber mit ihren PBMs nicht zufrieden sind: 52 % erwägen, ihre PBMs in den nächsten ein bis drei Jahren zu ändern. Laut Gremminger verwenden PBMs „undurchsichtige Geschäftspraktiken“, die es ihnen ermöglichen, den Status eines Arzneimittels ohne Zustimmung des Arbeitgebers von „Generikum“ zu „Spezialität“ zu „Namensmarke“ zu ändern. Die drei großen PBMs – CVS Caremark, Express Scripts und Optum Rx – besitzen auch alle ihre eigenen Spezial-, Einzelhandels- und Versandapotheken und „preisen Medikamente strategisch an, um den Umsatz ihrer internen Apothekenketten zu maximieren“, erklärte er.
Larson von der Midwest Business Group on Health wies außerdem darauf hin, dass Arbeitgeber sich bei der Beratung nicht ausschließlich auf ihre Makler und Berater verlassen sollten. Arbeitgeber sind keine Gesundheitsexperten und stützen sich daher häufig auf Makler und Berater. Aber manchmal geben PBMs und Drittverwalter Beratern und Maklern finanzielle Anreize, Arbeitgeber an sich selbst weiterzuleiten, sagten Experten zuvor gegenüber MedCity News.
Neben der Überprüfung ihrer PBM-Beziehungen und der Forderung nach Veränderungen möchten Arbeitgeber auch ihre Gesundheitskosten besser verstehen. Viele Arbeitgeber glauben, dass sie durch den Zugang zu ihren Krankenversicherungsdaten sicherstellen können, dass sie ihrer treuhänderischen Pflicht nachkommen, die besten Gesundheitsleistungen zu den besten Kosten zu erhalten. Laut Larson sind einige dazu übergegangen, ihre Versicherungsträger zu verklagen und behaupten, dass diese keinen vollständigen Zugriff auf ihre Daten gewähren. Dazu gehört auch der Fall Kraft Heinz/Aetna, der einem Schiedsverfahren unterzogen wurde. WW Grainger verklagte im Mai auch Aetna, weil das Unternehmen keinen Zugriff auf Daten gewährt hatte.
Gremminger wiederholte dies und stellte fest, dass Arbeitgeber „sich auf ihre treuhänderische Verantwortung konzentrieren und bei Verhandlungen mit Krankenkassen und Krankenhäusern hartnäckig vorgehen, engere, auf Kosten und Wert ausgerichtete Netzwerke aufbauen und Interessenkonflikte in Verträgen beseitigen müssen.“
Laut Ihrke von WTW hängen die Strategien der Arbeitgeber davon ab, wie viel Risiko sie behalten wollen. Einige Arbeitgeber erwägen möglicherweise individuelle Kostenerstattungsvereinbarungen für die Krankenversicherung, bei denen sie ihren Mitarbeitern einen monatlichen Zuschuss an steuerfreiem Geld gewähren, damit sie Gesundheitsdienstleistungen für ihre eigenen spezifischen Bedürfnisse kaufen können. Andere prüfen möglicherweise die Plangestaltung und die Kostenteilung.
„Seit etwa 2011, nach der Verabschiedung von Obamacare, haben wir uns nicht mehr wirklich mit der Plangestaltung und der Kostenteilung befasst. Es ist an der Zeit, sich diese wirklich anzusehen und zu fragen: „Ist meine vorherige Strategie noch sinnvoll?“ Bin ich auf der Suche nach der Erschwinglichkeit einer Krankenversicherung für meine Niedriglohnarbeiter? Sind sie in den richtigen Plänen? Sind sie über- oder unterversichert?“ sagte sie.
Letztendlich erfordert die Bewältigung der Kosten jedoch „politische Maßnahmen sowohl auf Landes- als auch auf Bundesebene, um Marktwettbewerb, Transparenz, faire Preise und Erschwinglichkeit zu fördern“, argumentierte Gremminger. Dazu gehört das Verbot wettbewerbswidriger Vertragsbestimmungen zwischen Krankenhäusern und Krankenversicherungen, die Verpflichtung der Krankenversicherungen, den Arbeitgebern „ohne Einschränkungen oder zusätzliche Kosten“ vollständige Offenlegung der Schadensdaten zu gewähren, und mehr Preistransparenz für PBMs.
Allerdings wird sich erst mit der Zeit zeigen, ob diese Strategien und politischen Maßnahmen ausreichen werden, um die medizinischen Kosten in Zukunft zu senken.
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