Gesundheitssysteme haben seit Jahren die gleichen Belange der Belegschaft. Sie bemühen sich, die Veränderungen der Pflege zu schließen, Schwester zu gewinnen und zu halten und viel Zeit und Geld für vorübergehendes Personal zu verbringen. Führungskräfte des Gesundheitssystems haben mir immer wieder mitgeteilt, dass sie nach Belastbarkeit der Belegschaft streben, ein aufstrebendes Ideal, das das persönliche und berufliche Wohlbefinden der Belegschaft hervorhebt-strukturell, kulturell und auf individueller Ebene durch Priorisierung der Arbeitslebensbilanz.
Es ist kein völlig neues Konzept, aber angesichts der Erwerbsbevölkerung der Gesundheitsversorgung trendig.
Es stimmt jedoch nicht genau mit den Belegschaftsstrategien der Gesundheitssysteme überein. Fragen Sie den durchschnittlichen Leiter des Gesundheitssystems nach der Verwaltung ihrer Belegschaft. Sie erhalten die gleiche Antwort, die Sie möglicherweise im Jahr 2005 erhalten haben. Tatsächlich verlassen sich viele immer noch auf die gleichen Prozesse, um Verschiebungen zu füllen, die sie vor fast zwanzig Jahren unternommen haben: Tabellenkalkulationen, Telefonanrufe, Last-Minute-Texte.
Auf großen Standorten, auf denen innovative neue Technologien jeden Tag Leben retten, scheinen diese Personalgewohnheiten belanglos zu sein. Aber sie signalisieren tatsächlich ein viel größeres Problem: Die Belegschaft von HealthCare ist veraltet.
Die heutige Krankenpflegeangehörige ist vor 20 Jahren nicht die Belegschaft. Wenn Krankenhäuser eine belastbare Belegschaft aufbauen möchten, müssen sie Flexibilität einnehmen.
Flexibilität und die moderne Belegschaft
Wenn Sie in ein Krankenhaus gehen, werden Sie wahrscheinlich eine Krankenpflegeangebote sehen, die sich über fünf Generationen erstreckt. Jeder hat eine einzigartige Erwartung für seine Karriere und eine andere Perspektive der Flexibilität. Es geht nicht nur darum, nach einem Work-Life-Gleichgewicht zu streben. Es geht darum, Wege zu finden, um einen Schichtplan für die Krankenschwestern und Krankenschwestern von Babypoomer, für Krankenschwestermanager und Krankenhausmanager und vor allem für Patienten zu erstellen.
Jüngere Krankenschwestern erwarten technologische Lösungen, mit denen sie ihre Zeitpläne aus der Handfläche verwalten können. Krankenschwestern in der Mitte der Karriere, die familiäre und professionelle Verantwortung in Einklang bringen, wollen vor allem Stabilität-vorhersehbare, aber anpassbare Planungsoptionen. Ältere Krankenschwestern, die sich dem Ruhestand nähern, möchten vielleicht gerade genug arbeiten, um ihre Lizenzen aktiv zu halten oder als Mentoren für neuere Krankenschwestern zu dienen.
Über die Präferenz von Generationen hinaus bedeutet Flexibilität für jedes Krankenhaus nicht dasselbe. Für einige kann es sich um einen internen Ressourcenpool handeln, mit dem Vollzeitmitarbeiter schweben können. Für andere könnte dies bedeuten, gestaffelte Schichtstrukturen zu bauen, die dazu beitragen können, das Kernpersonal aus einem körperlich anstrengenden Drei-auf-Vier-Zeit-Zeitplan zu drehen. Einige Krankenhäuser haben damit begonnen, eine On-Demand-Belegschaft zur Ergänzung von Kernpersonal zu nutzen, um die On-Demand-Krankenschwestern zur Ergänzung kultureller Belesilience-Programme zu ergänzen.
Veränderung ist schwer. Unsicherheit ist unangenehm. Aber die Realität ist, dass die alten Wege nicht mehr funktionieren. Krankenhäuser befinden sich in einem Einstellungsloch, streben sich gegen die Verschärfung von Budgetbeschränkungen und abhängig von einer Belegschaft, die Flexibilität als gegeben wird – nicht als Vorteil. Die Zeit, neue Dinge auszuprobieren, ist jetzt.
Entwerfen einer Blaupause für heute
Wenn wir während der Pandemie die Versorgung über Nacht über Nacht überdenken könnten, warum wenden wir dann diese Lektionen jetzt nicht an? Im Jahr 2020 und 2021 wurden Gesundheitssysteme im laufenden Fliegen angepasst – Start von Telemedizinprogrammen, Umstrukturierungsverschiebungen und Mobilisierung sowohl interner als auch externer Personalressourcen.
Sobald die Pandemie zu schwinden begann, kehrten die meisten Gesundheitssysteme zum Status Quo zurück, zurück zu alten Wegen, die nicht für eine Belegschaft und Branche funktionieren, die eine schnelle Transformation unterzogen hat. Die Branche verpasste eine wichtige Gelegenheit, auf diesen Gewinnen aufzubauen.
Neue Versorgungsmodelle bieten perfekte Möglichkeiten, um mit flexiblen Belegschaftsstrategien zu experimentieren. In den Programmen zum Home-zu-zu-zu-zu-zu-zu-zu-zu-zu-zu-zu-zu-Home-Antrieb erfordern neue, flexible Personalansätze. Diejenigen, die in der Lage sind, die Personalressourcen für On-Demand-Personal zu nutzen, können das Vollzeitpersonal besser unterstützen, da sie die Versorgung über die vier Wände des Krankenhauses hinaus ausdehnen. Voraus denkende Gesundheitssysteme testen die Gewässer, indem sie virtuelle Pflegeprogramme mit Krankenschwestern besetzen, die sich dem Ruhestand nähern, und die Betätigung von Krankenschwestern aktivieren, um die in Einrichtungen verbleibenden Lücken zu schließen.
Viele ältere Krankenschwestern möchten in der Belegschaft bleiben, wenn auch in einer viel weniger strengen Funktion. Die Entwicklung formaler Mentoring -Programme, bei denen erfahrene Krankenschwestern Anleitung, Ausbildung und Unterstützung für eingehende Krankenschwestern bieten können, können dazu beitragen, institutionelles Wissen zu behalten, das sich Gesundheitssysteme nicht leisten können, und gleichzeitig zusätzliche Karrierewege bereitzustellen.
Gesundheitssysteme möchten Belastbarkeit der Belegschaft erreichen, aber der alte Staffing Blueprint wird dies niemals zulassen. Diejenigen, die ihre Belegschaftsstrategien nicht anpassen, bleiben im Krisenmodus festgehalten, versuchen, Verschiebungen zu füllen und sich angesichts eines Pflegemangels zu kämpfen, um Krankenschwestern zu halten. Aber für diejenigen, die bereit sind, Veränderungen zu begrüßen, ist die Chance immens.
Flexibilität ist kein Luxus mehr. Heute ist es eine Notwendigkeit. Die Zeit für Gesundheitssysteme, um zu definieren, was es für sie bedeutet, ist jetzt.
Foto: Doomu, Getty Images
Larry Adams, RN, MSN, MBA, ist ein erfahrener Gesundheitsleiter mit fast 30 Jahren Erfahrung, die sowohl klinische als auch administrative Rollen überspannen. Larry begann seine Karriere als Krankenschwester am Krankenbett und erhielt einen Einblick in die Herausforderungen, denen sich die Angehörigen der Gesundheitsberufe an vorderster Front gegenübersteht und sein Engagement für die Verbesserung von Belegschaftslösungen und die Lieferung von Gesundheitsversorgung formulierte. Seine Karriere hat sich seitdem zu Führungsrollen entwickelt, die sich auf strategisches Wachstum, Arbeitskräfteinnovationen und Gesundheitsbetriebe konzentrieren.
Zuvor war er als EVP -Wachstums- und Chief Nurse Executive bei ShiftMed und Division Vice President für Krisenpersonal und Arbeitsstörungen bei AMN Healthcare tätig, wo er innovative Strategien entwickelte, um die Personalmangel und die landesweit kritischen Belegschaftsbedürfnisse zu befriedigen. In seiner gegenwärtigen Rolle als Geschäftsführer und SVP -Strategie bei Careerev steigt Larry weiterhin Wachstum und Innovation vor und sorgt dafür, dass Gesundheitsorganisationen für die Entwicklung der sich entwickelnden Herausforderungen gerüstet sind.
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